Son dönemde şirketler, gündemlerini giderek daha fazla işgal etmeye başlayan dijitalleşme olgusu karşısında bunu bir sürece dönüştürüp organizasyonu peşinden sürükleyecek sıradışı bir profil arayışında.
Siber dünyanın fiziksel dünyalarımıza eklemlenmesinin getirdiği devasa iş fırsatlarının yanısıra İnternet ve mobil ağlar üzerinden gelen yıkıcı yeniliklerin her sektörde iş dinamiklerini altüst ettiği bir pazar ortamında şirket yönetimleri çaresiz dijitalleşmek için çözümler geliştirmek zorunda. Son dönemde katıldığım iş odaklı toplantı veya etkinliklerin hemen hepsinde şirketlerin rekabet ve verimlilik gücünün artmasında iş ve organizasyonel süreçlerin dijitalleştirilmesinin öneminden dem vurulup bugünlerde giderek daha da popüler olan bir organizasyonel titrden söz ediliyor; daha ziyade ingilizce kısaltması kullanılan CDO yani tam açılımıyla Chief Digital Officer.
Türkiye’de derneği bile kurulmuş olan kavramın henüz birebir Türkçe karşılığı yok ancak işlevsel olarak Dijital Dönüşüm Lideri olarak tanımlanabilir. Ülkemizde henüz az sayıda kurumsal şirkette belli belirsiz açılan bu pozisyon, ABD orijinli CDO Kulübü’nün Başkanı David Matheson’un verdiği bilgilere göre, 2014 yılı sonu itibarıyla özellikle endüstri sonrası döneme geçmeye çalışan ülkelerin ağırlıklı olduğu şirketlerde 1.000 CDO pozisyonu açılmış ve bu rakamın yıl sonunda 2.000’e çıkması beklenmekte.
CDOların “Ne iş yaptığı” konusunda ise rivayetler muhtelif ; Kimi şirketlerde Bilgi İşlem (CIO) veya Pazarlama’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcılarının (CMO) yerine konuşlandırılan, kimilerinde bu iki pozisyonun birleşmesiyle (CMO+CIO) oluşturulan yeni bir yönetici pozisyonu olarak, kimilerinde ise Genel Müdürün (CEO) hemen yanına konumlandırılmış bir süper Genel Müdür Yardımcısı (Super-CXO) şeklinde. Hangi seçeneğin doğru olacağı sorusuna doğru yanıt vermek için ise, şirketlerin dijitalleşme ihtiyaçlarına bakmamız gerekiyor. Bu bağlamda dijitalleşme, şirket için 1-2 departmanla sınırlı olmayan ve şirketin istisnasız tüm iş süreçlerine zerk edilmesi gerekli zihinsel, fiziksel ve sanal bir dönüşüm süreci…
Zaten bu bakış ilk 2 seçeneği en başından boşa çıkartıyor. Bu şekilde icraata başlayan şirketleri kenara ayırıp daha gerçekçi görünen son seçeneğe bakalım.
Evet, CXO’ların biraz üzerinde ve CEO tarafından “şirketi dijitalleştirmekle” yetkilendirilmiş, şirket içinde her CXO’ya eşit mesafede olacak ve onlara görev yaptıkları organizasyonların dijitalleşmesi amacıyla dijital koçluk yapacak ama hiç kimsenin organizasyonunu sahiplenmeye kalkışmayacak bir profil işlevsel olarak tanımladığımız hedefe en rasyonel şekilde ulaşır gibi görünüyor. Ancak bunu deneyen öncü şirketlerin kimi CEOları, dönüşüm sürecinin ardından ‘ödül’ olarak, şirketin yönetim koltuğunu CDO’ya devretmek zorunda kalmış ve elbette böyle ‘başarılı’ bir süreçten geçmek isteyen CEO sayısı da oldukça azalmış!
Peki sonu şirket için hayırlı ama CEO için tedirginlikle biten böylesi bir sürecin, tüm taraflar için kazan-kazan olarak şekilde nasıl mutlu sonla bitmesini sağlayabiliriz?
İş hayatının 15 yılını kamu, özel ve küresel şirketlerde çalışan ve yönetici pozisyonlarında geçirmiş biri olarak sorunun çözümünü, mevcut CDO tanımının tüm bu gerçeklerin göz önüne alınarak güncellenmesinde görüyorum. Şöyle ki; ideal CDO, dijitalleşme konusunda birikimi ve deneyimi yüksek, trendleri takip eden, egosu düşük, iletişimi güçlü, iş ve sosyal çevresi geniş, kurumsal organizasyonların farklı yerlerinde görev alarak interdisipliner çalışabilme becerisine kavuşmuş, organizasyonel saygınlığını bilgi birikiminden alan, hem stratejik soyutlama düşüncesi hem de bu düşünceyi hayata geçirebilme azmi olan ancak şirket organizasyonunun toksik etkilerinden uzak bir dışgörüye sahip bir profil olmalı. Ve tüm bunların ötesinde bu kişinin, organizasyonel kariyer hırsı olmayan ama buna karşılık iş kurma, bitirme ve bunun maddi-manevi hazzını kariyerden bağımsız yaşayabilen alçak gönüllü bir ruhu da olmalı. Şirketin dışından transfer edilecek böyle gezgin-misyoner bir profil, hem CEO’ya da dijital koçluk yaparak onun dijital donanımını ve dolayısıyla özgüvenini arttırır, hem de sözleşmesine konulacak süreli hedefler ve buna bağlı ödül mekanizmasıyla kendisinin de tatmin bulacağı optimum bir sürecin sonunda şirketi terk ederek farklı şirketlerde dijitalleşme serüvenine devam eder.
“Peki neredeyse bir CEO’nun tüm özelliklerine hatta daha da fazlasına sahip böyle çok yönlü bir profili nasıl bulacağız?” Bu sorunun yanıtına arayan yönetici ve patronların, geleneksel yöntemlerin dışına çıkıp kendi dijitalleşme süreçlerine buradan başlamaları, onları çözüme daha en başından yaklaştıracaktır.
NOT: Tüm okurların ve dostların Kurban Bayramı’nı kutluyorum.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder